Naive Materialism

从周一开始，我的耳朵里就灌满了国美那点事。直到今看晚上又看到某以娱乐风著称的财经谈话节目（近些年除了唐生的文凭事件尚可一乐，真不知道这里边会有什么可乐之娱啊），心里猛然升腾起一句某电影中的台词——enough is enough！并且有一种要用撕心裂肺声音吼出来的欲望，仿佛间产生了面对父母离异的孩子般的心情，郁闷的紧。

与朋友谈起这件事，在他激情洋溢的涛涛不绝之中，我突然说了一句：“我们实在没有独立思考的本钱啊。”在当时，我不知道为何会有这一句无厘头的话。如今看着电视银屏中那几个表述真知灼见的砖家才突然醒悟——在这纷纷扰扰之中，在这连篇累牍媒体声音之中，似乎真没有我们什么事。这个“我们”不是黄姓的一众，也未必有陈姓的一众，没有机构投资者的一众，也没有投行的一众，只有“我们”，手里持有股票的我们。

需要言明，我手中没有国美的股票，以后也不会持有。但在超过90%的机构投资者之后，“我们”仍占有一席之地，我的非持有者身份也并不妨碍得出独立的观点。我还清楚的记得自己说过，任何公司都是公众的。这不是什么粉饰自身的话，而是我读了《日本最了不起的公司-永续经营闪光之魂》后的真实感触。当然，从自身经历中也得到了一部分 More

我问过，绝大多数人都知道自己正在面对本不该面对的世界。有些人转身而去，有些人则用伪善来迎接。生活的乐趣就在于——永远非你所想。这个法则可以作用于快乐，也可以作用于哀伤。问题是，在我们看来，似乎还有除两者之外的解决之法。读一读历史，你会知道所有你喜爱的人物都有一个无法规避的特质，对他（她）而言，最不看重的便是自己，而最看重的也是自己。人类灵魂的诡异超出我们想像，有的可以果腹，有的可以使人有抛却生死，有的，则可以让人苟且。

我还是想说说张自忠将军，将军的事迹想必已然熟悉。作为忠实的粉丝，每每看到、听到将军事迹仍不免潸然。将军以然古人，然将军魂之重却一直在我心中 More

经过近一周的奋战，blog终于今天凌晨，也许该说是早上恢复。这里边我没出任何力，因此还是需要在这里感谢三刀同学接近一周的无私的努力。从06年天始，他对技术的执着就一直让我感动。奇怪的是，我们的关系也完成了一个几乎是不可能的蜕变——从客户到朋友。很多不怎么的人会说，啊，客户都是朋友。我只能评价，除非你在扯蛋，不然兄弟你至多也就是个差强人意的生意人。因此我很在乎与三刀的友谊。三刀目前是宽TV的技术总监，如果您有视频会议的需求，请务必联系他们。经过试用，这是我见过在同等带宽下图像质量最稳定的视频会议产品。

扯远。还是说说blog，不开心的事就不说了。开心的是我已把blog名称改为Naive Materialism，可以译为朴素唯物论。作为一个不牛x又相牛x的人，我内心的理想还是成为唯物者，但唯物者不能不论精神，因而朴素。我是有一点可以跟自己扯蛋的理论的。

主题也换了，更简单些。

Kvein说看不了我的blog很难受，那是因为你在冰岛郁闷的。当然我听了还是会沾沾自喜，从而会尽量多写些东西。实质上，我的目标受众只是我自己。嗯，加强自我关怀吧。

感谢三刀兄为我和这个微不足道的blog所做的一切。谢谢！

      之前我在招聘人手和入职培训、入职评价上花了大量时间。正如Richard Barker在《不，管理不是职业》中所述，对于职业经理人而言，更多的具体管理工作我完全是依靠经验和直觉（这是认知体系），而不是靠知识体系完成的。比如，我经历过成为新员工时的无助感，因此我们现在有了一本相对完善的《XX部门入职手册》，这能使新同事在最短的时间完成角色定义。或者，我们在这个手册前设计了一段有关每个部门领导的介绍，这个介绍会很有趣，上面会有他们的爱好，讨厌和喜欢的事情以及简要的家庭背景。这样一来，新同事就会很快的与他们建立“非职业关系”(None-Profession relationship)。在这些方面，我们做的很出色，以至于我的MBA同学希望让我就此在班里做个推广活动。

      不可否认的是，我们之中仍有一些人存在不适应的情况，这常常让我在思想上消耗大量的精力，但又无法避免。我会查看HR递交的离职报告，但里面实在没有什么信息量。我们会要求在工作方式上发挥创造力。作为示范，我会为HR的同事们设计一份离职问卷。在有限的条件下，我们至少应该努力获取真实的信息，更多内在的信息。当然，这些信息必须是保密的（有关保密的条款，我们的设计是严密，甚至于可以说是严酷的，应该没必要强调其重要性）。

       这份《离职问卷》会是HR工作的一部分，要求只能以1 TO 1方式进行。访问对象有权要求高层中任何一人进行访问。问卷内容为开放式问答，提问可以有技巧。问卷内容如下：

声明：这份问卷由CEO本人设计。首先，问卷设计的初衷是倾听真实的声音。回答内容不会对您与CEO本人的关系造成任何负面影响。另外，我们承诺只对公司高管开放问卷内容，对其他人员我们将实行保密。我本人也承诺对访问内容完全保密。您可以从问卷所涉及的内容看出，我们的目的不再于责任，而在于发现问题。如果您觉得对问题有任何意见，您可以随时要求中止访问。

1、请谈谈公司整体运作有何问题？（注：公司高层，包括CEO在内希望知道自己有哪些做的不对的，有何改进空间。这个问题无边界，可以涉及管理、财务、业务、研发等各个环节）

2、我们知道，在多数情况下，同事们的离职原因并非是外在的，比如说薪水、待遇等。但我们还是想听听您的离职有何外部原因吗？能不能提一些对外部因素的改善意见？

3、完全从您个人的角度出发，团队中有什么细节是让您觉得郁闷的？您不用考虑措辞，我们更希望听到您对这个岗位的抱怨。甚至是对于某个领导的抱怨。

4、我们知道任何的同事的离职都是与“信心”二字是悉悉相关的。公司管理中或者经营中，有哪些地方是让我们失去信心的？

5、我们都知道虽然公司有自己的人才评价体系，但我们自己也有自己的评价体系。在您的评价体系中，公司还有哪些该做，但却没有做到的？

［访问结束］感谢您这段时间为公司为同事们所做的贡献！并配合我们完成了这次访谈。Stanley将负责在5个工作日内为您写一封不少于350字的推荐信，这是公司给您的承诺，也是对您工作的肯定！您可以5个工作日后来HR取。谢谢！

     考虑到开放式问卷需要一些提问的技巧和适当的沟通能力，这项工作将首先由我本人和HR Head 共同完成，除非被访问者指定他人作为访谈者。考虑到被访者隐私，访谈内容要求封存，只能在指定的范围内借阅。真诚希望这项工作能给在职者建议，离职者予希望。所涉人员不得在任何公共场合讨论访问内容。这项工作的目标是：希望公司高管尽可能的做到“体无完肤”。我们原有的对离职同事的宴请环节将在此之后进行。